违法解除劳动合同的情形主要包括以下几种：
法律明确规定不得解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位在以下六种情况下不得解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女性职工在孕期、产期、哺乳期的；
劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
劳动者从事接触职业病危害作业的，未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
法律、行政法规规定的其他情形。
解除劳动合同的程序不合法
未通知工会：用人单位在单方面解除劳动合同时，必须事先将理由通知工会。若企业未建立工会，则应通过其他民主程序（如职工代表大会）听取意见。未履行此程序便直接解雇员工，属于违法解除，需支付2N的经济赔偿金。
未履行相应程序直接解除：
医疗期满或停工留薪期满直接解雇：如因员工患病或非因工负伤而解除劳动合同，用人单位需证明员工无法胜任原工作，并在重新安排新工作后仍无法胜任，才可解除劳动合同。如果未经此程序，直接以员工不能胜任工作为由解雇，则属于违法。
员工不能胜任工作：用人单位应先对员工进行培训或调整岗位，若员工仍不能胜任工作，才可解除劳动合同。未经培训或岗位调整直接解雇同样属违法。
劳动合同无法履行时：因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，用人单位必须先与员工协商，若协商未达成一致，才可解除劳动合同。如果未协商一致而单方面解雇，需支付经济赔偿金。
其他违法解除劳动合同的情形
解雇职业病或工伤员工：对于从事职业病危害作业的员工，在未进行离岗前职业健康检查的情况下，或者疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，以及因职业病或工伤丧失或部分丧失劳动能力的员工，公司不得解除劳动合同。违反这一点将构成违法解雇，并可能需要支付双倍赔偿。
解雇在医疗期员工和三期女职工：对于在规定的医疗期内患病或非因工负伤的员工，以及处于孕期、产期、哺乳期的女职工，法律提供了特殊保护。公司不能随意解雇这些员工，否则将承担法律责任。
超过时效的解除权行使：如果公司在发现员工违纪行为后，没有在合理时间内行使解除权，而是超过了一定的时效期限后再进行解雇，这样的行为也可能被认定为违法解除。
解除合同的通知和代通知金：根据《劳动合同法》的规定，公司在特定情况下解除劳动合同时，需要提前三十天书面通知员工或支付一个月工资作为代通知金。如果公司未遵循这一程序直接解雇员工，这将构成违法解雇。
综上所述，违法解除劳动合同的情形主要包括违反法律规定的禁止解雇情形、未履行合法程序以及不合理的工作安排等。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，否则可能构成违法解雇，需要承担相应的法律责任。
